תפריט
תפריט
זכות המעסיק לנהל את עסקו כראות עיניו
קיים מרכיב מסוים ביחסי עבודה שאינו מעוגן בהסכם העבודה ואינו נמצא באג'נדות של ארגוני העובדים. נדיר שתמצאו אותו בכותרות העוסקות ב"התפטרות הגדולה", "בעידן המעסיקים או העובדים" או בדאגה הגוברת מגל הפיטורים בהייטק. מדובר בתחום האפור והמורכב בו נמצאות מערכות היחסים הבין אישיות שאנחנו מקיימות, יום יום ושעה שעה, כשכירות וכשכירים עם המנהלים והקולגות שלנו, בקשרים שאמורים להיות מבוססים על תבונה אנושית ורגישות ולנבוע מתוך יושרה והגינות.
קשרים אלה תלויים לחלוטין באיש או האישה שעומדים מולנו והרבה פעמים מעלינו.
מרכיב זה הינה זכותו של מעסיק לנהל את העסק או הארגון שלו בהתאם לראות עינו ותפיסת עולמו. חיכוכים וסכסוכים הם בלתי נמנעים במקום העבודה, אך ביניהם צומח תחום חדש ומורכב העוסק בהתעמרות בעבודה.
מהן התעמרות בעבודה והתנכלות תעסוקתית?
התעמרות בעבודה היא הטרדה או השפלה של מעסיק כלפי עובדיו, או של עובד כלפי קולגה, המתרחשות באופן חוזר ונשנה. היא יכולה להיות פיזית או מילולית, להתבטא בבריונות, בהשפלה או בבידוד. להשתקף בהפקעת סמכויות, בהפצת שמועות, בהוראות סותרות ועוד.
מקרים של התעמרות אשר מגיעים לדיון בבתי הדין לעבודה נשענים למעשה על "חוק כבוד האדם וחירותו”. הם נסמכים על ההבנה הבסיסית כי עובד או מעסיק המתנכלים לעובד/ת אחרים, פוגעים בחוק זה וצריכים להיות מועמדים לדין.
בנוסף, למרות שמעסיקים מחויבים לספק לעובדיהם סביבת עבודה בטוחה ומוגנת ושיחסי עובד-מעביד מעוגנים בחוק מזה שנים רבות ומהווים נתח משמעותי מעולם דיני העבודה, ההתייחסות המפורטת להתעמרות עדיין אינה מעוגנת בחוק הישראלי.
ואיך זה משתקף בבית המשפט?
לאור המקרים המתרבים, ההבנה המחלחלת בקרב עובדים שניתן לשנות ושהם לא צריכים להמשיך ולסבול ובהמשך לחקיקה החסרה, מגיעים מקרי ההתעמרות לפתחו של בית המשפט. במסגרת הפסיקה מוגדרות אט אט גבולותיה של ההתעמרות וכן גובה הפיצוי שיש לתת בגין התעמרות או התנכלות.
לאחרונה פסק בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 21934-02-21) פיצויים בגובה של כ- 300,000 ₪ לעובד ותיק בבית החולים שהיה גם חבר ועד, ייצג עובדים והגיש קובלנות בשמם וכתוצאה מכך נקלע לסכסוך עם המנהל שמעליו. הוא הועבר ממחלקה למחלקה, משרתו צומצמה, הוגשה נגדו תביעת דיבה ולבסוף הוא נאלץ לצאת לפרישה מוקדמת כתוצאה מן הלחץ שהופעל עליו. בית הדין הארצי לעבודה, בערעור על החלטת בית הדין האזורי שפסק לעובד סכום פיצויים קטן בהרבה, קבע:
"מדובר בהתנכלות תעסוקתית, שבאה לביטוי בהצרת צעדי המערער, הפעלת לחצים פסולים עליו וקבלת החלטות ניהוליות לגבי תנאי העסקתו באופן שאינו ענייני… במקביל ניכר ניסיון לפגוע בשמו הטוב ובמעמדו, תוך הפעלת לחץ כלכלי, תעסוקתי וחברתי. מדובר ברצף התנהגויות שכל אחת מהן בנפרד מהווה התעמרות בעבודה, והצטברותן יחד מביאה זאת לרף חומרה גבוה"
במקרה אחר, מדובר ביועצת משפטית ועובדת ותיקה בעירייה, שכל סמכויותיה נלקחו ממנה, העובדים שתחתיה הועברו לתפקידים אחרים, וכך למרות שהעסקתה נמשכה כביכול ללא שינוי מבחינת תפקיד ושכר, משרתה למעשה רוקנה מתוכן תחת התואנה של "שינוי ארגוני". בפסק הדין נכתב:
"הנתבעת פגעה במעמדה של התובעת ובמהות תפקידה, שלא כדין, השפילה את התובעת בפני עמיתיה ללא כל הצדקה עניינית… לתובעת נגרם סבל נפשי בעקבות המהלכים הכוחניים בהם נקטה הנתבעת כלפיה, ושגרת יומה בעבודה נפגעה. הפגיעה קשה מנשוא, במיוחד בשים לב לוותק של התובעת באגף הייעוץ המשפטי, לתפקיד הרם שהגיעה אליו ולרוחב סמכויותיה, שניטלו ממנה באבחה ללא הצדקה עניינית, ללא הליך תקין, בחוסר תום לב ובחוסר סבירות."
בית הדין האיזורי לעבודה (סע"ש 67012-07-18) קבע כי מגיעים לעובדת פיצויים על סך 150,000 ₪.
במקרה אחר, בו ייצגתי אני עובד של עיריית תל אביב, פסק בית הדין לעבודה (סע"ש 36775-04-18) סך של 40,000 ₪ לעובד כפיצוי בגין יחס משפיל מעמיתיו לעבודה שכלל פגיעה ברכוש, אלימות מילולית וגידופים, תוך גרירת רגלים של הממונים עליו שהתעכבו שלא מלטפל בבעיה.
"ביה"ד סיכם כי על מעסיק לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב על מנת למנוע התעמרות בעובד, בין על ידי הממונה עליו ובין על ידי עמיתיו לעבודה, ובכלל זה למנוע התעמרות קבוצתית בעבודה ולטפל בתלונתו ביעילות ובמהירות המתבקשת; אחרת יצטרך לשאת באחריות למחדלו, תוך תשלום פיצויים בגין נזקי ההתעמרות… התובע הוכיח כי בענייננו קיימת תשתית עובדתית להתנהגות חוזרת ונשנית של התנכלות תעסוקתית."
"ביה"ד פסק כי זהו מקרה חריג ומיוחד המצדיק את חיוב הנתבעת, כמעסיקה, החייבת לספק סביבת עבודה הולמת לעובדיה, לשלם לתובע פיצוי בגין עוגמת הנפש שנגרמה לו בסך 40,000 ₪, נוכח התעמרות במקום העבודה."
מה אנחנו למדים מכך?
כל הזכויות שמורות ©
